Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Datenschutz VerstehenVideoüberwachung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?

Kurze Einleitung

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein sehr brisantes Thema, welches viel diskutiert und nicht zu unterschätzen ist. Betroffen von dieser Thematik sind nämlich mehrere wichtige Rechtsgebiete, insbesondere Grundrechte, die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu).

Zudem stehen hierbei immer mindestens zwei starke Rechte gegenüber, nämlich einmal die Rechte des Arbeitgebers auf der einen Seite, sowie die Rechte der Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Eine Gratwanderung der Entscheidung, wo das Recht des einen aufhört und das Recht des anderen anfängt. Klar ist jedenfalls, dass eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz an strenge Bedingungen geknüpft ist, um in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen zu dürfen.

 

Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Es stellt sich somit die Frage, wann eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig ist, genauer gesagt, unter welchen Voraussetzungen ist es zulässig, die Grundrechte der Arbeitnehmer zur Durchsetzung der Rechte des Arbeitgebers einzuschränken. Zunächst ist festzuhalten, dass Jedermann das geschützte Recht am eigenen Bild besitzt und somit auch allein über diese Inhalte frei bestimmen darf. Dies leitet sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht gemäß Art. 2 Abs. 1 (Grundgesetz) GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG ab. Weiter wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung berührt, da durch die Videoaufnahmen davon ausgegangen werden kann, dass der überwachte Arbeitnehmer sein Verhalten verändern wird. Hierdurch verliert der Arbeitnehmer das Recht auf Selbstentscheidung, wann er wie wem welche Daten preisgeben und offenbaren möchte. Überdies ist Bild- und Videomaterial durch die DSGVO schützenswert, da bei einer Videoüberwachung personenbezogene Daten durch den Arbeitgeber verarbeitet werden.

Gemäß § 241 II BGB ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen und so die ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachzukommen. Dem ist entgegen zu stellen, dass der Arbeitgeber wiederum ein berechtigtes Interesse hat, sein Eigentumsrecht gemäß Art. 14 GG wahrzunehmen und gemäß Art. 12 GG ist zudem die Berufsfreiheit des Arbeitgebers zu erhalten. Kommt es sodann zu vermehrten Diebstählen, Inventurausfällen oder zum Vertrauensmissbrauch bei der Arbeitszeiterfassung, gilt es hier nicht nur den Arbeitnehmer zu schützen, sondern auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, geeignete und verhältnismäßige Gegenmaßnahmen zu treffen.

Bevor nun die Videoüberwachung am Arbeitsplatz zum Einsatz kommt, sind vorher alle genannten Rechte miteinander abzuwägen und in Einklang zu bringen.

 

Videoüberwachung unter Berücksichtigung der Grundsätze der Datenverarbeitung

Die Grundsätze der Datenverarbeitung gemäß Art. 5 Abs. 1 DSGVO nehmen auch bei der Videoüberwachung eine wichtige Rolle ein und sind für die Zulässigkeit zu berücksichtigen und einzuhalten. Hierzu zählen zum Beispiel die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung, Transparenz, Zweckbindung, Datenminimierung und Speicherbegrenzung.

Die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung bzw. die Rechtsgrundlage der Videoüberwachung ergibt sich aus der DSGVO, da personenbezogene Daten verarbeitet werden. Irrelevant für den Begriff des „Verarbeiten“ ist, ob das Videomaterial verwendet oder ausgewertet wird oder nicht, allein das Aufnehmen dieser Daten reicht aus. Grundsätzlich ist eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten unzulässig, da es sich hierbei um ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt handelt. Sprich für die Nutzung von Videoüberwachung am Arbeitsplatz wird zunächst eine Erlaubnis bzw. Rechtsgrundlage benötigt. Art. 6 Abs. 1 DSGVO stellt grundsätzlich eine Solche dar und bietet somit dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Überwachung am Arbeitsplatz, solange entweder gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt oder gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO ein berechtigtes Interesse vorliegt, die Videoüberwachung durchzuführen. Außerdem ist zu beachten, dass die Informationspflichten nach Art. 12, 13 DSGVO gewahrt bleiben müssen. Hierzu zählt zum Beispiel, dass alle potenziell erfassbaren Personen (Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter) ausreichend und transparent über die Videoüberwachung informiert werden und die Kontaktdaten eingeholt werden müssen.

Infolge des Grundsatzes der Datenminimierung und Speicherbegrenzung muss auch bei der Archivierung der Aufzeichnung darauf geachtet werden, dass so wenig  personenbezogene Daten wie möglich und nur so viel wie nötig verarbeitet und gespeichert werden. Konkret heißt dies, dass die Videoüberwachung erheblich sein muss und nicht über das notwendige Maß hinausgehen darf. In § 6b Abs. 5 BDSG-neu ist regelt, dass gewonnene Daten zu vernichten sind, sobald der Zweck, weshalb die Videoüberwachung eingeführt wurde, erreicht ist. Wurde beispielsweise aufgedeckt, worauf die Inventurausfälle zurückzuführen sind, sind auch die Daten der  Videoüberwachung zu vernichten. Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Lüneburg entschied darüber hinaus, dass Daten spätestens nach 10 Tagen gelöscht werden müssen (Az. 11 LC 114/13).

 

Videoüberwachung am Arbeitsplatz was ist erlaubt?

Soweit die Grundsätze der Datenverarbeitung in Bezug auf Videoüberwachung erfüllt sind und der Arbeitnehmer eine zulässige Rechtsgrundlage in Bezug auf die DSGVO besitzt, ist es ihm grundsätzlich erlaubt seine Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz aufzunehmen und somit die personenbezogenen Daten zu verarbeiten. 

Hingegen ist eine Videoüberwachung an höchstpersönlichen Orten unter keinen Bedingungen erlaubt, dies gilt auch für eine im Vorfeld abgegebenen Einverständniserklärung von Seiten des Arbeitnehmers. Höchstpersönliche Orte am Arbeitsplatz sind zum Beispiel Umkleiden, Pausenräume, Toiletten und Waschräume.

Ebenfalls unzulässig sind Tonaufzeichnungen bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz. In jedem Fall gilt zu vermeiden, dass private Gespräche zwischen Mitarbeitern aufgezeichnet oder genutzt werden. Achten Sie bei der Durchführung der Videoüberwachung also unbedingt darauf, dass das Mikrofon der Kamera deaktiviert sein muss.

Wer glaubt er könne sich aus der Verantwortung ziehen, weil die aufgehängten Kameras nicht gefilmt haben oder sogar lediglich Kamera-Nachbildungen sind, sollte auch hier gut aufpassen. Bereits eine Attrappe aufzuhängen und hierdurch einen Abschreckungseffekt herbeiführen zu wollen, kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Ohne weitere Information vom Arbeitgeber, wird der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Kamera echt ist und hierdurch sein Verhalten entsprechend anpassen. Somit würde auch bei einer Attrappe bzw. einer nicht filmenden Kamera die informationelle Selbstbestimmung eingeschränkt der Betroffene einem Überwachungsdruck ausgesetzt und folglich in das Grundrecht des Arbeitnehmers eingegriffen werden. Sollten vertrauliche Gespräche zwischen Mitarbeitern unbefugt aufgenommen oder anders verarbeitet werden verstößt dies gegen die Vertraulichkeit des Wortes und ist somit strafbar. Diese Straftat wird mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe geahndet. 

 

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ohne Einverständniserklärung

Wie bereits erwähnt bietet der Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO die Rechtsgrundlage der Videoüberwachung für den Fall der Einwilligung des Betroffenen. Stellt sich nun die Frage, wie der Arbeitgeber seine Rechte schützen kann, wenn keine Einverständniserklärung seitens des Betroffenen, also des Arbeitnehmers vorliegt. 

In Betracht kommt sodann der Art, 6 Abs.1 lit. f DSGVO. Dieser besagt, dass die Verarbeitung der personenbezogenen Daten zur Wahrung der berechtigten Interessen erforderlich sein muss und dass die Interessen und Grundrechte der betroffenen Person nicht überwiegen dürfen. Bei der Interessenabwägung kommt es also maßgeblich auf die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers an. Sollte das Interesse des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers überwiegen, würde dementsprechend eine Rechtsgrundlage vorliegen und die Videoüberwachung des Arbeitsplatzes wäre zulässig.

 

Videoüberwachung auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung

Da der Arbeitnehmer sich nicht der Überwachung entziehen kann, ist für die Videoüberwachung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einzuhalten. 

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: […] Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Durch das Mitbestimmungsrecht erhält der Betriebsrat die Möglichkeit auf den weiteren Vorgang einzuwirken, die Gestaltung maßgeblich zu beeinflussen und für die Interessen des Arbeitnehmers einzustehen. Dies geschieht unter anderem durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. 

Eine Betriebsvereinbarung wird vor dem Start der Videoüberwachung am Arbeitsplatz zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Es handelt sich hierbei um eine Vereinbarung, die für die Arbeitnehmer des Betriebes gilt und dem Tarifvertrag nachrangig ist. Es findet also eine konkrete Einigung über den Vorgang der Videoüberwachung am Arbeitsplatz statt. Geregelt werden unter anderem, welche Kameras verwendet werden dürfen, welcher Zweck gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO verfolgt wird, welche Arbeitnehmer gefilmt werden, wie hoch die Speicherdauer ist und welche Räumlichkeiten aus welchen Winkeln einbezogen werden. Außerdem ist zu klären, ob die Daten übermittelt und von Dritten verarbeitet werden, zum Beispiel durch einen externen Dienstleister. Grundsätzlich ist es erlaubt, die sensiblen Daten durch Dritte verarbeiten zu lassen, es muss jedoch Acht darauf gegeben werden einen rechtskonformen Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) gem. Art. 28 DSGVO abzuschließen und Maßnahmen zur Sicherung, Sorgfalt und Transparenz zu treffen. 

 

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ohne Betriebsrat

Anders sieht dies jedoch aus, wenn sich kein Betriebsrat schützend vor die Arbeitnehmer stellen kann. Sodann ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz grundsätzlich nur durch eine Einwilligungserklärung durch den Arbeitnehmer gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO möglich. Jedoch stellt die Wirksamkeit dieser Erklärung die Arbeitgeber vor einige Probleme. Insofern müssen die Voraussetzungen des Art. 7 DSGVO erfüllt sein und es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer diese Erklärung wirklich freiwillig unterschreibt, obwohl ihm eventuell Nachteile durch das Nicht-unterschreiben entstehen könnten. Bekannterweise besteht ein unausgeglichenes Machtverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es könnte sein, dass der Arbeitnehmer die Einwilligung nicht freiwillig unterschreibt, da er sonst Konsequenzen befürchten müsste oder sogar den Arbeitsplatz nicht bekomme. Es ist also wichtig als Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass die Einwilligungserklärung rein freiwillig ist und dem Arbeitnehmer keinerlei Nachteile dadurch entstehen, wenn er diese nicht unterschreibe. Grundsätzlich können Arbeitgeber durch Anreizsysteme etc. eine wirksame Freiwilligkeit erzeugen, ob das bei dem Einsatz einer Videoüberwachung möglich ist, muss im Einzelfall überprüft werden.

Ferner besitzen die Mitarbeiter keinerlei direktes oder indirektes Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl der Kameras oder Softwares, die zur Videoüberwachung eingesetzt werden sollen. Was wiederum zu einem größeren Auseinanderfallen der Machtbereiche und somit auch der Freiwilligkeit führt. 

Autor

Herr Nils Möllers ist Gründer und Geschäftsführer der Keyed GmbH. Als Experte für Datenschutz in Konzernen, Unternehmensgruppen und Franchise-Systemen, ist Herr Möllers ebenfalls als zertifizierter Datenschutzbeauftragter tätig. Ergänzend zur datenschutzrechtlichen Expertise ist Herr Möllers im Bereich IT-Sicherheit, begleitend zur ISO27001, beratend tätig. 

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