Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Datenschutz VerstehenVideoüberwachung am Arbeitsplatz: Was ist erlaubt?

Kurze Einleitung

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein sehr brisantes Thema, welches viel diskutiert wird und nicht zu unterschätzen ist. Betroffen von dieser Thematik sind nämlich mehrere wichtige Rechtsgebiete, insbesondere Grundrechte, die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu).

Zudem stehen sich hierbei immer mindestens zwei starke Rechte gegenüber, nämlich einmal die Rechte des Arbeitgebers auf der einen Seite, sowie die Rechte der Arbeitnehmer auf der anderen Seite. Folglich ist es eine Gratwanderung der Entscheidung, wo das Recht des einen aufhört und das Recht des anderen anfängt. Klar ist jedenfalls, dass eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz an strenge Bedingungen geknüpft sein muss, um in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen zu dürfen.

Welche Folgen es mit sich bringt, wenn die Bedingungen nicht erfüllt sind, wird am Beispiel der notebooksbilliger.de AG deutlich. 10,4 Millionen Euro Bußgeld erhielt das E-Commerce-Unternehmen von der Landesbeauftragten für den Datenschutz (LfD) Niedersachsen, weil es seine Beschäftigten über mindestens 2 Jahre per Video überwachte, ohne dass dafür eine Rechtsgrundlage vorlag.

 

Wann kommt eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz infrage?

Grundsätzlich sind mehrere Konstellationen denkbar, in denen ein Arbeitgeber Interesse an einer Videoüberwachung seiner Beschäftigten haben kann. Dabei muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben, sein Eigentumsrecht gemäß Art. 14 GG wahrzunehmen, denn gleichzeitig ist gemäß Art. 12 GG die Berufsfreiheit des Arbeitgebers zu erhalten. Kommt es beispielsweise zu vermehrten Diebstählen, Inventurausfällen, zur Nichteinhaltung von Pausenzeiten oder allgemein zum Vertrauensmissbrauch bei der Arbeitszeiterfassung, gilt es hier nicht nur den Arbeitnehmer zu schützen, sondern auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, geeignete und verhältnismäßige Gegenmaßnahmen zu treffen. In diesen Fällen hätte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse am Einsetzen von Videoüberwachung. Für die Zulässigkeit der Überwachung bedarf es allerdings einer rechtlichen Grundlage. 

 

Videoüberwachung unter Berücksichtigung der Grundsätze der Datenverarbeitung

Die Grundsätze der Datenverarbeitung gemäß Art. 5 Abs. 1 DSGVO nehmen auch bei der Videoüberwachung eine wichtige Rolle ein und sind für die Zulässigkeit zu berücksichtigen und einzuhalten. Hierzu zählen zum Beispiel die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung, Transparenz, Zweckbindung, Datenminimierung und Speicherbegrenzung.

Die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung bzw. die Rechtsgrundlage der Videoüberwachung ergibt sich aus der DSGVO, da personenbezogene Daten verarbeitet werden. Irrelevant für den Begriff des „Verarbeiten“ ist, ob das Videomaterial verwendet oder ausgewertet wird oder nicht, allein das Aufnehmen dieser Daten reicht aus. Grundsätzlich ist eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten unzulässig, da es sich hierbei um ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt handelt. Für die Nutzung von Videoüberwachung am Arbeitsplatz wird also eine Erlaubnis bzw. Rechtsgrundlage benötigt. Genauere Informationen zu möglichen Rechtsgrundlagen folgen im nächsten Abschnitt.

Außerdem ist zu beachten, dass die Informationspflichten nach Art. 12, 13 DSGVO gewahrt bleiben müssen. Hierzu zählt zum Beispiel, dass alle potenziell erfassbaren Personen (Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter) ausreichend und transparent über die Videoüberwachung informiert werden und die Kontaktdaten eingeholt werden müssen.

Infolge des Grundsatzes der Datenminimierung und Speicherbegrenzung muss auch bei der Archivierung der Aufzeichnung darauf geachtet werden, dass so wenig  personenbezogene Daten wie möglich und nur so viel wie nötig verarbeitet und gespeichert werden. Konkret heißt dies, dass die Videoüberwachung erheblich sein muss und nicht über das notwendige Maß hinausgehen darf. Sobald der Zweck, weshalb die Videoüberwachung eingeführt wurde, erreicht ist, müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden. Wurde beispielsweise aufgedeckt, worauf die Inventurausfälle zurückzuführen sind, sind auch die Daten der  Videoüberwachung zu vernichten.

Grundsätzlich sind die Daten unabhängig vom Zweck der Speicherung nach maximal 72 Stunden zu löschen. Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg entschied darüber hinaus, dass die Daten spätestens nach 10 Tagen gelöscht werden müssen (Az. 11 LC 114/13), wenn ausnahmsweise Gründe für eine längere Speicherung – beispielsweise mehrtägige Feiertage – vorliegen.

 

Rechtliche Grundlagen der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Es stellt sich nun die Frage, wann eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig ist, genauer gesagt: Unter welchen Voraussetzungen ist es zulässig, die Grundrechte der Arbeitnehmer zur Durchsetzung der Rechte des Arbeitgebers einzuschränken? Zunächst ist festzuhalten, dass jedermann das geschützte Recht am eigenen Bild besitzt und somit auch allein über diese Inhalte frei bestimmen darf. Dies leitet sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht gemäß Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG ab. Weiter wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung berührt, da durch die Videoaufnahmen davon ausgegangen werden kann, dass der überwachte Arbeitnehmer sein Verhalten verändern wird. Hierdurch verliert der Arbeitnehmer das Recht auf Selbstentscheidung, wann er wie, wem und welche Daten preisgeben und offenbaren möchte. Überdies ist Bild- und Videomaterial durch die DSGVO schützenswert, da bei einer Videoüberwachung personenbezogene Daten durch den Arbeitgeber verarbeitet werden.

Gemäß § 241 II BGB ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen und so die ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachzukommen. Bevor nun die Videoüberwachung am Arbeitsplatz zum Einsatz kommt, sind vorher alle genannten Rechte miteinander abzuwägen und in Einklang zu bringen. Diese Interessenabwägung ist immer einzelfallbezogen und vor dem Hintergrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes durchzuführen.

Einklang herrschte demnach nicht bei notebooksbilliger.de, so die Auffassung der Landesbeauftragten für den Datenschutz Niedersachsen. Aufgrund von fehlenden Rechtsgrundlagen verhängte diese ein Bußgeld in Höhe von 10,4 Millionen Euro. Videokameras erfassten Arbeitsplätze der Beschäftigten, Lager, sowie Kunden in Verkaufsräumen und Aufenthaltsbereichen. Notebooksbilliger.de verteidigte sich mit der Aussage, es sollten Straftaten verhindert und aufgeklärt werden und Warenflüsse in den Lagern nachvollzogen werden. Eine umfassende Interessenabwägung im Sinne der Verhältnismäßigkeit fand allerdings nicht statt, sodass ein berechtigtes Interesse nicht zu bejahen war. Das LfD Niedersachsen sah hier einen schwerwiegenden Fall der Videoüberwachung im Unternehmen und machte deutlich, dass dies massiv gegen Rechte der Beschäftigten und Kunden verstoße. 

Die Videoüberwachung durch Privatunternehmen richtet sich somit nach Art. 6 Abs. 1 lit. a) DSGVO, sofern eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt, und nach Art. 6 Abs. 1 lit. f) DSGVO, sofern keine Einwilligung erfolgt ist. Hiernach ist die Videoüberwachung nur rechtmäßig, wenn diese zur Wahrung berechtigter Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist und sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen. Bei der Interessenabwägung kommt es also maßgeblich auf die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers an. Sollte das Interesse des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers überwiegen, liegt dementsprechend eine Rechtsgrundlage vor und die Videoüberwachung des Arbeitsplatzes ist zulässig.

Öffentliche Stellen können sich demgegenüber auf § 4 BDSG-neu berufen.

 

Ist eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz erlaubt?

Grundsätzlich darf eine Videoüberwachung der Beschäftigten nicht heimlich erfolgen. Ausnahmen kann es nur unter strengen Voraussetzungen geben, also wenn ein triftiger Grund vorliegt und weniger einschneidende Alternativen bereits ausgeschöpft sind. Beispiele dafür sind der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung, wie Diebstahl, oder einer anderen schweren Verfehlung des Arbeitnehmers. Auch in diesen Fällen muss das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer mit dem Interesse des Arbeitgebers abgewogen werden, um ein berechtigtes Interesse bejahen zu können. Die heimliche Überwachung darf nicht unverhältnismäßig sein und nur unter zeitlicher Begrenzung stattfinden.

 

Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Was ist erlaubt?

Soweit die Grundsätze der Datenverarbeitung in Bezug auf die Videoüberwachung erfüllt sind und der Arbeitgeber sich auf eine zulässige Rechtsgrundlage in Bezug auf die DSGVO berufen kann, ist es ihm grundsätzlich erlaubt, seine Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz aufzunehmen und somit die personenbezogenen Daten zu verarbeiten. Allerdings ist ein Hinweis auf die erfolgende Videoüberwachung notwendig. Insbesondere, wenn neben dem Arbeitsplatz auch Orte wie Parkplätze, Flure und Eingangsbereiche überwacht werden, muss ein gut sichtbares Hinweisschild angebracht werden.

Wo sind Kameras am Arbeitsplatz erlaubt?

Eine Videoüberwachung an höchstpersönlichen Orten ist unter keinen Bedingungen erlaubt. Dies gilt auch für eine im Vorfeld abgegebene Einverständniserklärung von Seiten des Arbeitnehmers. Höchstpersönliche Orte am Arbeitsplatz sind zum Beispiel Umkleiden, Pausenräume, Toiletten und Waschräume. Erlaubt ist somit nur die Überwachung von Orten, die tatsächlich als Arbeitsplatz genutzt werden. Hinzu kommen Flure, Eingangs- und Empfangsbereiche und Parkplätze.

Videoüberwachung an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen

Zu unterscheiden sind nicht-öffentlich zugängliche Räume, wie Büroräume oder Produktionsstätten, von öffentlich zugänglichen Räumen wie Ladengeschäften, Tankstellen oder Banken. Hier ist das Diebstahlrisiko oft deutlich höher und die Betreiber müssen die Möglichkeit haben, ihr Hausrecht zu wahren. Da allerdings deutlich mehr Kunden von der Überwachung erfasst werden, müssen diese frühzeitig und ausdrücklich mit einem Schild am Eingang auf die Überwachung hingewiesen werden. Auf dem Schild muss der Zweck der Überwachung angegeben werden und die erhobenen Daten dürfen ausschließlich zu diesem Zweck verwendet werden.

Ist eine Videoüberwachung mit Ton am Arbeitsplatz erlaubt?

Ebenfalls unzulässig sind Tonaufzeichnungen bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz. In jedem Fall gilt zu vermeiden, dass private Gespräche zwischen Mitarbeitern aufgezeichnet oder genutzt werden. Achten Sie bei der Durchführung der Videoüberwachung also unbedingt darauf, dass das Mikrofon der Kamera deaktiviert sein muss. Sollten vertrauliche Gespräche zwischen Mitarbeitern unbefugt aufgenommen oder anders verarbeitet werden, verstößt dies gegen die Vertraulichkeit des Wortes und ist somit strafbar. Diese Straftat wird mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe geahndet. 

Dürfen Kamera-Attrappen zur Abschreckung am Arbeitsplatz verwendet werden?

Wer glaubt, er könne sich aus der Verantwortung ziehen, weil die aufgehängten Kameras nicht wirklich gefilmt haben oder sogar lediglich Kamera-Nachbildungen sind, sollte auch hier gut aufpassen. Bereits eine Attrappe aufzuhängen und hierdurch einen Abschreckungseffekt herbeiführen zu wollen, kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Ohne weitere Information vom Arbeitgeber wird der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die Kamera echt ist und hierdurch sein Verhalten entsprechend anpassen. Somit würde auch bei einer Attrappe bzw. einer nicht filmenden Kamera die informationelle Selbstbestimmung eingeschränkt, der Betroffene einem Überwachungsdruck ausgesetzt und folglich in das Grundrecht des Arbeitnehmers eingegriffen werden. 

 

Videoüberwachung auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung

Da der Arbeitnehmer sich nicht der Überwachung entziehen kann, ist für die Videoüberwachung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einzuhalten. 

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: […] Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Durch das Mitbestimmungsrecht erhält der Betriebsrat die Möglichkeit, auf den weiteren Vorgang einzuwirken, die Gestaltung maßgeblich zu beeinflussen und für die Interessen des Arbeitnehmers einzustehen. Dies geschieht unter anderem durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung wird vor dem Start der Videoüberwachung am Arbeitsplatz zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Es handelt sich hierbei um eine Vereinbarung, die für die Arbeitnehmer des Betriebes gilt und dem Tarifvertrag nachrangig ist. Es findet also eine konkrete Einigung über den Vorgang der Videoüberwachung am Arbeitsplatz statt. Geregelt werden unter anderem, welche Kameras verwendet werden dürfen, welcher Zweck gemäß Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO verfolgt wird, welche Arbeitnehmer gefilmt werden, wie hoch die Speicherdauer ist und welche Räumlichkeiten aus welchen Winkeln einbezogen werden. Außerdem ist zu klären, ob die Daten übermittelt und von Dritten verarbeitet werden, zum Beispiel durch einen externen Dienstleister. Grundsätzlich ist es erlaubt, die sensiblen Daten durch Dritte verarbeiten zu lassen, es muss jedoch Acht darauf gegeben werden, einen rechtskonformen Auftragsverarbeitungsvertrag (AVV) gem. Art. 28 DSGVO abzuschließen und Maßnahmen zur Sicherung, Sorgfalt und Transparenz zu treffen. 

 

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ohne Betriebsrat

Anders sieht dies jedoch aus, wenn sich kein Betriebsrat schützend vor die Arbeitnehmer stellen kann. Sodann ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz grundsätzlich nur durch eine Einwilligungserklärung durch den Arbeitnehmer gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a) DSGVO möglich. Jedoch stellt die Wirksamkeit dieser Erklärung die Arbeitgeber vor einige Probleme. Insofern müssen die Voraussetzungen des Art. 7 DSGVO erfüllt sein und es stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer diese Erklärung wirklich freiwillig unterschreibt, obwohl ihm eventuell Nachteile durch das Nicht-Unterschreiben entstehen könnten. Bekannterweise besteht ein unausgeglichenes Machtverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es könnte sein, dass der Arbeitnehmer die Einwilligung nicht freiwillig unterschreibt, da er sonst Konsequenzen befürchten müsste oder sogar den Arbeitsplatz nicht bekomme. Es ist also wichtig, als Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass die Einwilligungserklärung rein freiwillig ist und dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, wenn er diese nicht unterschreibt. Grundsätzlich können Arbeitgeber durch Anreizsysteme etc. eine wirksame Freiwilligkeit erzeugen. Ob das bei dem Einsatz einer Videoüberwachung möglich ist, muss im Einzelfall überprüft werden.

Ferner besitzen die Mitarbeiter keinerlei direktes oder indirektes Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl der Kameras oder Softwares, die zur Videoüberwachung eingesetzt werden sollen. Dies führt wiederum zu einem größeren Auseinanderfallen der Machtbereiche und somit auch der Freiwilligkeit und erhöht die Eingriffsintensität, was bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen ist.

 

Wie ist bei einer nicht rechtmäßigen Videoüberwachung am Arbeitsplatz vorzugehen?

Bei Nichteinhaltung der zuvor beschriebenen Gesetze, also beispielsweise bei einer Überwachung im Pausenraum ohne Einverständnis, ist Kontakt zum Betriebsrat aufzunehmen. Zudem besteht die Möglichkeit, mit dem Chef zu reden, um das Problem zu beheben. Sollte dies nichts bringen, sollten sich die Arbeitnehmer an den Landesbeauftragten für Datenschutz wenden und gegebenenfalls einen Rechtsanwalt engagieren, um ihre Ansprüche geltend zu machen.

 

Folgen bei nicht rechtmäßiger Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Nicht rechtmäßig ist die Videoüberwachung beispielsweise, wenn sie ohne Einverständnis, ohne begründeten Anlass oder gestützt auf einen unverhältnismäßigen Grund erfolgt. Der Arbeitgeber hat dann mit Schmerzensgeldforderungen der Betroffenen zu rechnen. Hinzu kann eine Geld- und Freiheitsstrafe von bis zu 3 Jahren kommen. Es ist für den Arbeitgeber also umso wichtiger, sich an die gesetzlichen Vorgaben zu halten und ein entsprechendes Datenschutzniveau zu gewährleisten.

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