Kündigungsschutz Datenschutzbeauftragter

Datenschutz VerstehenKündigungsschutz Datenschutzbeauftragter

Kurze Einleitung:

Den Meisten ist bekannt, dass bestimmte Personengruppen einen Sonderkündigungsschutz haben. Ein interner Datenschutzbeauftragter gehört auch dazu. Dadurch kann ihm nur dann gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, das hat auch ein aktuelles Urteil des EuGH bestätigt. Doch was bedeutet eigentlich besonderer Kündigungsschutz und wem genau steht dieser zu? Der Sonderkündigungsschutz verursacht für Unternehmen immer wieder Schwierigkeiten. In diesem Beitrag klären wir Sie über die Rechte und Pflichten auf, damit Sie für den Berufsalltag gewappnet sind.

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Was bedeutet besonderer Kündigungsschutz?

Besonderer Kündigungsschutz wird auch außerordentliches Kündigungsrecht genannt. Wichtig zu wissen ist, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unzulässig ist, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor. Ist dies der Fall, verfällt die Einhaltung des Kündigungsschutzes und die Kündigungsfrist. Allerdings gelten diese Regelungen für den Datenschutzbeauftragten nur, wenn auch die Pflicht zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten besteht. Hat also ein Unternehmen vorsorglich einen Datenschutzbeauftragten bestellt, ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein, kann sich ein interner Datenschutzbeauftragter im Zweifel nicht auf den Sonderkündigungsschutz verlassen.

Sonderkündigungsschutz Datenschutz
 

Wer hat besonderen Kündigungsschutz?

Einen besonderen Kündigungsschutz haben bestimmte Ämter wie: Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und Wehrbedienstete. Ebenso Beauftragte, beispielsweise Immissionsschutzbeauftragte, Gewässerschutzbeauftragte und Datenschutzbeauftragte. Auch bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Mütter und Väter in Elternzeit und Auszubildende haben einen besonderen Kündigungsschutz und sind vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Oftmals wird das Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes durch die notwendige Weisungsfreiheit in bestimmten Ämtern begründet.

 

Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten

Gemäß § 38 Abs. 1 S.1 BDSG besteht eine gesetzliche Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten, wenn mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten in deutschen Unternehmen beschäftigt sind. Auf europäischer Ebene wird bereits ab mindestens 10 Personen durch die DSGVO die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verlangt. Davon ist nahezu jedes Unternehmen betroffen, da schon Verarbeitungen von Daten durch Outlook oder Word ausreichen, um automatisiert personenbezogene Daten zu verarbeiten. Der bestellte Datenschutzbeauftragte muss allerdings kein interner Datenschutzbeauftragter sein, d. h. Angestellter des Unternehmens. Die Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten ist ebenfalls möglich. Gemäß Art. 83 Abs. 4 lit. a) DSGVO kann die Nichteinhaltung dieser Pflicht mit einem Bußgeld von bis zu 10 Mio. oder 2 % des weltweiten Jahresumsatzes gerügt werden. 

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Besonderer Kündigungsschutz Gesetze

Bei Gesetzen zum besonderen Kündigungsschutz muss zwischen der Abberufung aus einer Position und Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterschieden werden. Die Abberufung ist nur zulässig, wenn § 626 BGB angewandt werden kann. Eine fristlose Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. 

Der Datenschutzbeauftragte ist durch §§ 6 Abs. 4 S. 2,3; 38 Abs. 2 BDSG (neu) geschützt:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche die öffentliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte oder als Datenschutzbeauftragter ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres unzulässig, es sei denn, dass die öffentliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist” 

Auch europaweit geltende Regelungen, wie der Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO schützt den Datenschutzbeauftragten: “Der Datenschutzbeauftragte darf von dem Verantwortlichen oder dem Auftragsverarbeiter wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden.” Dieser Schutz bezieht sich allein auf die Tätigkeiten als Datenschutzbeauftragter. 

 

Sind Europarecht und nationales Recht miteinander vereinbar?

Auf den ersten Blick scheint es, als würden die Gesetze nicht übereinstimmen. Grundsätzlich sollte man wissen, dass EU-Recht über nationalem Recht steht. Und das nationale Recht, also die Regelungen des BDSG (neu) geht in Bezug auf den Kündigungsschutz über die Regelungen des EU-Rechts hinaus. Laut einem Urteil des EuGH vom 22. Juni 2022 – C 534/20 sind die Gesetze aber miteinander vereinbar. Der Art. 38 Abs. 3 S. 2 DSGVO impliziert also, dass Mitgliedstaaten das Recht haben, strengere Schutzmaßnahmen zu treffen. Die EU legt in der DSGVO lediglich einen Minimalstandard fest und sichert mit der Regelung nur die Unabhängigkeit der Datenschutzbeauftragten. 

 

“Wichtiger Grund” Kündigung 

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist in § 626 BGB geregelt. Hierbei muss nach   § 314 BGB eine Abwägung der Interessen zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber bzw. Dienstherr und Dienstleister stattfinden. Endergebnis der Interessenabwägung, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber/Dienstherr nicht weiter zuzumuten ist. Das ist beispielsweise der Fall, wenn vertragliche Regelungen gebrochen werden, ein Diebstahl begangen wird oder der Arbeitnehmer gefälschte oder erschlichene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen einreicht. 

 

Umstrukturierung als Kündigungsgrund rechtskonform?

Um die Frage zu beantworten, ob die Umstrukturierung eines Unternehmens als Kündigungsgrund rechtskonform ist, kann folgender Beispielsfall zur Beantwortung heranzogen werden: Eine Arbeitnehmerin, die Teamleiterin für den Bereich Recht war, wurde im Februar 2018 zur Datenschutzbeauftragten benannt. Kurz darauf wurde sie wieder gekündigt. Der Grund hierfür war, dass der Arbeitgeber den Bereich Datenschutz und Recht auf eine externe Anwaltskanzlei übertragen wollte. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin, sie ging davon aus, dass ihr Sonderkündigungsschutz nicht beachtet wurde. Das LAG Nürnberg gab ihr recht, da in diesem Fall kein wichtiger Grund vorlag (Urteil v. 19. Februar 2020 – 2 Sa 274/19). Daraufhin legte der Arbeitgeber Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ein. Das Verfahren wurde ausgesetzt und der EuGH wurde um einen Vorabentscheid, über die Frage, ob § 6 Abs.4 .2 i. V. m. § 38 Abs. 2 BDSG gegen EU-Recht verstößt, gebeten. Laut der Grundsatzentscheidung des EuGH kann eine Umstrukturierung im Ausnahmefall als ein “wichtiger Grund” für eine fristlose Kündigung anerkannt werden.

Der § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG regelt, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn Tatsachen vorliegen, die die öffentliche Stelle zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen. Vor einigen Jahren gab es auch bereits ein Urteil des BAG zu diesem Problem, vgl. Urteil v. 23.02.2014 – 2 AZR 372/13. Demnach ist eine Kündigung erlaubt, “wenn der Arbeitgeber den Datenschutzbeauftragten trotz Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste”, obwohl dieser unter keinem Gesichtspunkt mehr eingesetzt werden kann. Doch an diese Umstände gelten hohe Anforderung: Unter anderem muss der Arbeitgeber verpflichtet sein, wegen des Anschlusses der ordentlichen Kündigung zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Außerdem muss er, falls eine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, den Arbeitnehmer entsprechen einsetzten. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegen.

 

Fazit

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass für einen bestellten externen Datenschutzbeauftragten kein Sonderkündigungsschutz besteht. Bei einem internen Datenschutzbeauftragten ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ansonsten ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag möglich. Wir empfehlen Ihnen daher die Bestellung eines externen Datenschutzbeauftragten aus wirtschaftlichen und haftungsrechtlichen Gründen zu evaluieren.

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