Gastbeitrag: Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

 

Die Entstehung und Entwicklung kultureller Wert- und Verhaltensmuster sowie „agiler Haltungen“ innerhalb von Organisationen ist heute in allen Unternehmen ein großes Thema. Die Wirtschaft verändert sich immer schneller und die digitale Transformation ist nicht mehr aufzuhalten. Umso mehr müssen Unternehmen für sich selbst eine agile Arbeitswelt schaffen.

Es müssen schnelle Entscheidungen getroffen werden können, motivierende Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter geschaffen werden, um mehr leisten und zufrieden arbeiten zu können und sich persönlich weiterzuentwickeln. Es geht darum gute Leute zu halten und neue starke Fachkräfte zu bekommen!

Durch unsere Kundenprojekte und die Anforderungen aus dem Datenschutz erfahren wir immer wieder, wie neue Aufgaben falsch kommuniziert und umgesetzt werden. Daher sind wir mit Hilfe von RHETORICA®, Institut für Kommunikation und Persönlichkeit, auf die Suche gegangen, wie wir diese Situation grundsätzlich in Unternehmen verbessern können.

Erfahren Sie jetzt in unserem Beitrag von unserer Expertin Verena Arnhold (RHETORICA® Geschäftsführung), wie Unternehmen wirklich agil werden und sich den digitalen Anforderungen der Wirtschaft stellen können.

 

Agile Arbeitsweise

Eine agile Arbeitsweise wird heute oft mit dem digitalen Arbeitsplatz in den Kontext gebracht. Gerade in Chance-Prozessen kommen die Vorteile durch eine agile Arbeitsweise zum Vorschein. Doch was ist eigentlich Agilität? 

  • Agilität ist nicht nur eine Methode – Agilität ist vor allem eine Haltung, ein Menschenbild
  • Agilität bedeutet eine bestimmte Form der Zusammenarbeit von Menschen
  • Agilität bedeutet Verschiedenheit, Offenheit, Transparenz und Selbstverantwortung – und dieses Verhalten nicht nur zuzulassen sondern wertzuschätzen
  • Agilität bedeutet Vertrauen
  • Agilität bedeutet Sinn und dadurch intrinsische Motivation zu schaffen
  • Agilität bedeutet flexible Arbeits-, Organisations- und Lernformen

Sich darüber Gedanken zu machen und in der Folge seine eigenen Einstellungen und seine Haltung zu ändern, macht Führungskräfte und Mitarbeiter glücklicher. Führungskräfte müssen nicht mehr allein auf alles eine Antwort finden und Mitarbeiter werden echte „Mit“-Arbeiter, fühlen sich wertgeschätzt und motiviert.

„Dauerhaft werden nur agile Unternehmen erfolgreich sein – Unternehmen, die fokussiert, schnell und flexibel neue Geschäftsfelder entdecken und entwickeln und bereit sind, traditionelle Kontexte zu verlassen.“ (V. Nowotny)

Wie wird ein Unternehmen agil?

Als allererstes hängt der gesamte Prozess an der Bereitschaft der obersten Unternehmensführung konventionelle Führung zu verlassen, also selbst Vorbild zu sein! Solange über hierarchische Anreizsysteme, Status, damit verbundene monetäre Aspekte und mit „Aufstieg und Angst“ gearbeitet wird, haben agile Geisteshaltungen keine Chance.

Die Zusammenarbeit muss anders gestaltet werden. Konkret bedeutet das, Macht abzugeben bzw. anders auszulegen, zum Beispiel, dass Entscheidungen nicht von Führungskräften getroffen und dem Team mitgeteilt werden, sondern im Team getroffen werden. Voraussetzung dafür ist, dass alle relevanten Informationen dem Team vorliegen, also transparent gemacht wurden. Voraussetzung ist auch, dass Mitarbeiter immer besser lernen Verantwortung zu übernehmen!

Voraussetzung für das alles ist das Vertrauen, dass Entscheidungen fachlich gut begründet und im Sinne des Unternehmens, der Kunden und der Umwelt getroffen werden. Vertrauen ist die Basis.
Eine ausschließlich hierarchische Unternehmenskultur steht in negativem Zusammenhang mit förderlichen Komponenten des Unternehmensklimas wie

  • Initiative zeigen
  • psychologische Sicherheit
  • effizientes Fehlermanagement

Und sie fördert negative Emotionen wie Angst, Scham und Ärger, die zu Apathie, Rückzug und kontraproduktivem Arbeitsverhalten wie zum Beispiel „Dienst nach Vorschrift“ und innerliche Kündigungen führen können. Unternehmen sollten daher ihre bestehenden hierarchischen Prinzipien infrage stellen.

Sie sollten Organisationsformen entwickeln, die das Lernen, handlungsbezogene Verantwortung und Eigeninitiative von Führungskräften und Mitarbeitern fördern.

 

Agile Führungskräfte

In einem Umfeld, in dem Mitarbeiter wertgeschätzt werden, wachsen erfolgreichere Ideen für das Unternehmen. Mitarbeiter sind nicht darauf fokussiert, bei ihren Vorgesetzten darauf zu lauern, welche Meinungen erwünscht sind und sich durchsetzen werden. Sie sind entspannter, haben mehr Freude an der Arbeit durch Verantwortung und Eigeninitiative, sind dadurch fokussierter auf die Aufgabe und sie sind kreativer.

Durch die gelebten, offenen Kommunikationsstrukturen des digitalen Arbeitsplatzes entsteht ein gemeinsam empfundenes Bewusstsein für das, was zu tun ist und wo Unterstützung notwendig ist. So fängt eine Unternehmenskultur an sich in Richtung Agilität und Flexibilität zu entwickeln.

Werden Führungskräfte den Wandel mittragen?

Es ist nicht für alle Unternehmen passend, die komplette Organisation „auf links zu drehen“ und jede Abteilung nur noch nach der „Scrum-Systematik“ arbeiten zu lassen.

Es ist aber in jedem Falle lohnenswert, im Unternehmen zu schauen, wo sich Haltungen und Führungsstile etabliert haben, die gemeinsame Verantwortung und Innovation behindern! Vielleicht hilft es vielen Führungskräften zu überlegen, ob die eigenen Kinder, also die heutige Generation Z, gerne im eigenen Unternehmen arbeiten würde.

Die Entwicklung zu mehr Agilität im Unternehmen ist der vielleicht notwendige Ansporn und Anlass zur Unternehmens- und Organisationsentwicklung.

Aufgaben einer Führungskraft für agile Teams:

Macht ausüben, um andere stark zu machen

Die Führungskraft ist nicht der Experte, sondern die Mitarbeiter im Team sind die Spezialisten.

Agile Rahmenbedingungen

Dem Team die besten Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit bieten (z.B. Eigenverantwortung), also für ein gutes Miteinander und gute Kommunikation sorgen.

Zielorientiert

Visionär sein und die Visionen und Ziele des Unternehmens immer wieder begeisternd und überzeugend vermitteln.

Marktbeobachter

Ein guter Marktbeobachter sein und Wissensquellen im Team anzapfen.

Fehlerkultur

Für eine gute Fehlerkultur sorgen und mit gutem Beispiel voran gehen (ich darf als Führungskraft auch Fehler zugeben und meine Meinung ändern).

 

Personalentwicklung

Ein wichtiges Anliegen von Unternehmen muss es sein, jedem Mitarbeiter einen dauerhaft zufriedenstellenden Arbeitsplatz zu liefern, der seiner Motivation entspricht. Manchmal glauben Führungskräfte in positivster Absicht selbst genau zu wissen, was gut ist für den Mitarbeiter.

Genau diese Haltungen gilt es auf ein Minimum herunterzufahren, stattdessen dazu zu ermutigen nur grobe Schieflagen zu korrigieren, die ein oder andere Leitplanke zu setzen – aber im Großen und Ganzen dem Mitarbeiter seine Entwicklung in die eigene Verantwortung zu geben. Den meisten Mitarbeitern – und das kennen wir auch von uns selbst – missfällt es, wenn Vorgesetzte der Meinung sind, sie wüssten besser, was gut für einen ist, als man selbst.

Das spiegelt sich auch aktuell bei den jungen Generationen wieder, die sehr viel mehr Anforderungen daran haben, sich selbst zu verwirklichen, erfüllende und anspruchsvolle Aufgaben zu haben und gleichzeitig eine gute Lebensbalance hinzubekommen. Das war vielleicht in den 80er Jahren anders… Heute möchten Mitarbeiter beteiligt werden und sich entwickeln können. Sie wirken dann als „Markenbotschafter“ für Ihr Unternehmen und werben neue gute Fachkräfte an!

Ihre Mitarbeiter stehen vor unterschiedlichen Herausforderungen im praktischen beruflichen Alltag: Sie sollen erfolgreich führen, sich gut selbst managen und organisieren, selbstsicher Probleme lösen, gute Ideen entwickeln, spannend und mit guter Stimme präsentieren, argumentativ überzeugen und empathisch Konflikte lösen sowie souverän moderieren. Leider sind nicht alle Mitarbeiter Naturtalente, daher bieten sich folgende Punkte an:

Moderne Fach- und Führungskräfteentwicklungen

Führungskräfte für die agile Welt leistungsfähig zu machen ist sehr wichtig, wenn Sie in Richtung eines agilen Unternehmens denken.

(PSI) Persönlichkeitsanalyse

Für ein gutes und gesundes Selbst- und Stressmanagement, müssen Sie sich als Unternehmen selbst reflektieren.

Selbstsicherheit und Souveränität

Eigene Stärken erkennen und fördern. Freies und lebendiges Sprechen im Team sind Grundsteine für Eigeninitiative und Eigenverantwortung.

Konfliktmanagement

Was tue ich, wenn ich selbst kritisiert werde? Wie kann ich selbst konstruktiv kritisieren? Was sind Fallstricke im Umgang mit starken Emotionen, die ich durch meine eigene innere Haltung vermeiden kann.

Stressmanagement

In einem agilen Unternehmen müssen Mitarbeiter überzeugend präsentieren, vieles organisieren und regeln. Das alles geht nur mit einer entsprechenden inneren und äußeren Haltung, einem guten und gesunden Selbst- und Stressmanagement..

 

Vielen Dank Frau Arnhold!

“Verena Arnhold von RHETORICAⓇ – Institut für Kommunikation und Persönlichkeit hat die Keyed GmbH mit spannenden Entwicklungs- und Weiterbildungsprozessen unterstützt, sodass wir unsere Beratungsqualität erhöhen konnten. Für unsere Kunden, für unser Team ist RHETORICA mit dem ELOQUANTUM  Konzept eine Bereicherung gewesen.” – Nils Möllers

RHETORICA® Institut für Kommunikation und Persönlichkeit
Ansprechpartnerin: Frau Verena Arnhold

Haferlandweg 16
48155 Münster
Tel.: 0251 4829441
E-Mail: info@rhetorica.de
www.rhetorica.de

Autor

Herr Nils Möllers ist Gründer und Geschäftsführer der Keyed GmbH. Als Experte für Datenschutz in Konzernen, Unternehmensgruppen und Franchise-Systemen, ist Herr Möllers ebenfalls als zertifizierter Datenschutzbeauftragter tätig. Ergänzend zur datenschutzrechtlichen Expertise ist Herr Möllers im Bereich IT-Sicherheit, begleitend zur ISO27001, beratend tätig. 

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